「組織改革」と言葉でいうのは簡単ですが、決して簡単なことではありません。
会社において「組織改革」とは、経営者や経営幹部・人事担当者などが、常に考えていることです。
また、会社以外でも何かのグループに属していたり、サークル活動に参加していたり、何かの集団に属している以上、「組織改革」というニーズは発生してきます。
そんな時に、新人が良い影響を与えてくれるのです。生かし方次第です。
今回のテーマは「組織改革 〜新人の生かし方〜」です。
目次
- 組織改革の参考例
- 新人の生かし方
- さいごに
組織改革の参考例
はじめに、「組織改革」を行う時に、どのようなやり方があるでしょうか？
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話し合いの場を設ける
朝礼のような定期的なものや、何かの目的に沿ったミーティングや、ブレインストーミングといわれるような、アイディアが出やすい手法を利用するケースもあります。
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研修を活用する
日常とは違う場に参加することで、変化を期待します。研修に参加した人が通常業務に戻った際に、組織に良い影響を与えてくれることを期待します。
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制度を活用する
アイディア箱や提案制度など、社員の潜在意識を引き出す制度を活用します。
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プロジェクトを活用する
１人１人が、風土を変えたいという願望を持っていても、それを自ら発信するという行為は、人によってはハードルが高い場合もあります。そんな時に目的を持ったプロジェクトを活用します。
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設備を変える
外装や内装のリフォームや増築などをして、普段の視覚に変化を与えていきます。
古びた事務所から、いきなり都内を見渡すような３６階のオフィスビルに移ったら、いやでも雰囲気は変わりますよね。
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コンサルティングを依頼する
コンサルティングといってもその定義は曖昧です。外部の方を活用する際には、その人や会社の得意分野を見極めることも重要です。
このような取り組み以外にもたくさんあるかと思いますが、これらは「そこに所属している人」に、気づきを与え雰囲気を変えるという手法です。
そしてこれらの活動は、地道な努力が必要であり、継続することで実際の変化に繋がっていきます。
新人の生かし方
ここでは少し違った視点で「組織改革」を考えてみます。
先ほどは、そこに「所属している人」が対象の取り組みでしたが、ここではそこに「所属していない人」の活用法です。
具体的には新人です。特に新卒者は大卒でも高卒でも本当に魅力的です。
ではそんな新人に「組織改革」の力はあるでしょうか？
残念ながらそれほどの力はありません。
ではどうやって新人を組織改革に生かしていくのか？？
簡単なステップをここではご紹介します。
① 新人を採用する
会社でいうと新卒者はもってこいです。なんといっても固定概念を持っていない上に、素直な部分が魅力的です。
② 新人を教育する
新人は「まずやってみよう」という素直な心を持っています。そして人は受け身ではなく、自らやるという主体性を持つと、驚くほど成長します。
そしてそのような人に、インプット（吸収）・アウトプット（発信）と、様々な気づきのチャンスを与えていきます。
しかし悲しいかな、この素直さは年齢と共に失われていくことが多いです。だからこそ、年齢を重ねれば重ねるほどその自覚を持って、自分を客観的に見る力も必要になってきます。私自身それを強く実感しています（笑）
③ 新人を表舞台に上げる
決して難しいことではありません。新人が取り組んでいることを発信するだけで充分です。情報を発信することで、全社で共有することができます。
また会社で取り組んでいるイベントなどにも、積極的に声をかけ参加を促します。
新人は固定概念がないので、前向きなエネルギーのある人の声を当然と思い、良い影響を受けていきます。
④ 既存社員に、新人と同じ舞台で同じことをしてもらう
ここで１つポイントがあります。それは新人にちょっと有利なことを選びます。もちろん依怙贔屓（えこひいき）はダメです。
ではどうすれば良いのか？
例えば新人研修で教えた内容をもとに、全社員一斉テストを行うとか、新人研修で教えたビジネスマナーの抜き打ちチェックをするなどです。
新人という存在を活用して、既存社員のお尻に火をつけていきます。
⑤ コミットメントをしてもらう
既存社員が自分自身に謙虚な姿勢を持った時に、組織改革のチャンスが到来します。
ここで、今後自分はどうしていきたいのかを表明してもらいます。
この段階で、新人の影響を受け「今まで通りではいけない」「自分自身も前向きに取り組まなければいけない」という、自覚が生まれていることが重要です。
さいごに
多くの企業では、経営者が社員に必要なことを説いています。
そしてその内容は当たり前ですが、意味のある内容です。
しかし、その説いている内容を受け入れてない社員も少なくありません。
そんな時にも、新人が間接的に大きな力を貸してくれます。
人は時として「欲望」よりも「恐怖」から発生する感情の方がモチベーションに影響を及ぼすことがあります。
例えば・・・、
立派な経営者から褒められることよりも、未熟な新人に真摯でエネルギッシュな姿勢を見せられる方が、前向きなエネルギーに繋がる場合があります。
端的にいえば「ヤバい！！」が生み出してくれるモチベーションです。
