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組織改革 〜新人の生かし方〜

「組織改革」と言葉でいうのは簡単ですが、決して簡単なことではありません。

会社において「組織改革」とは、経営者や経営幹部・人事担当者などが、常に考えていることです。

また、会社以外でも何かのグループに属していたり、サークル活動に参加していたり、何かの集団に属している以上、「組織改革」というニーズは発生してきます。

そんな時に、新人が良い影響を与えてくれるのです。生かし方次第です。

今回のテーマは「組織改革 〜新人の生かし方〜」です。

目次         

  • 組織改革の参考例
  • 新人の生かし方
  • さいごに

組織改革の参考例   

はじめに、「組織改革」を行う時に、どのようなやり方があるでしょうか?

  • 話し合いの場を設ける

朝礼のような定期的なものや、何かの目的に沿ったミーティングや、ブレインストーミングといわれるような、アイディアが出やすい手法を利用するケースもあります。

  • 研修を活用する

日常とは違う場に参加することで、変化を期待します。研修に参加した人が通常業務に戻った際に、組織に良い影響を与えてくれることを期待します。

  • 制度を活用する

アイディア箱や提案制度など、社員の潜在意識を引き出す制度を活用します。

  • プロジェクトを活用する

1人1人が、風土を変えたいという願望を持っていても、それを自ら発信するという行為は、人によってはハードルが高い場合もあります。そんな時に目的を持ったプロジェクトを活用します。

  • 設備を変える

外装や内装のリフォームや増築などをして、普段の視覚に変化を与えていきます。

古びた事務所から、いきなり都内を見渡すような36階のオフィスビルに移ったら、いやでも雰囲気は変わりますよね。

  • コンサルティングを依頼する

コンサルティングといってもその定義は曖昧です。外部の方を活用する際には、その人や会社の得意分野を見極めることも重要です。

このような取り組み以外にもたくさんあるかと思いますが、これらは「そこに所属している人」に、気づきを与え雰囲気を変えるという手法です。

そしてこれらの活動は、地道な努力が必要であり、継続することで実際の変化に繋がっていきます。

新人の生かし方    

ここでは少し違った視点で「組織改革」を考えてみます。

先ほどは、そこに「所属している人」が対象の取り組みでしたが、ここではそこに「所属していない人」の活用法です。

具体的には新人です。特に新卒者は大卒でも高卒でも本当に魅力的です。

ではそんな新人に「組織改革」の力はあるでしょうか?

残念ながらそれほどの力はありません。

ではどうやって新人を組織改革に生かしていくのか??

簡単なステップをここではご紹介します。

① 新人を採用する

会社でいうと新卒者はもってこいです。なんといっても固定概念を持っていない上に、素直な部分が魅力的です。

② 新人を教育する

新人は「まずやってみよう」という素直な心を持っています。そして人は受け身ではなく、自らやるという主体性を持つと、驚くほど成長します。

そしてそのような人に、インプット(吸収)・アウトプット(発信)と、様々な気づきのチャンスを与えていきます。

しかし悲しいかな、この素直さは年齢と共に失われていくことが多いです。だからこそ、年齢を重ねれば重ねるほどその自覚を持って、自分を客観的に見る力も必要になってきます。私自身それを強く実感しています(笑)

③ 新人を表舞台に上げる

決して難しいことではありません。新人が取り組んでいることを発信するだけで充分です。情報を発信することで、全社で共有することができます。

また会社で取り組んでいるイベントなどにも、積極的に声をかけ参加を促します。

新人は固定概念がないので、前向きなエネルギーのある人の声を当然と思い、良い影響を受けていきます。

④ 既存社員に、新人と同じ舞台で同じことをしてもらう

ここで1つポイントがあります。それは新人にちょっと有利なことを選びます。もちろん依怙贔屓(えこひいき)はダメです。

ではどうすれば良いのか?

例えば新人研修で教えた内容をもとに、全社員一斉テストを行うとか、新人研修で教えたビジネスマナーの抜き打ちチェックをするなどです。

新人という存在を活用して、既存社員のお尻に火をつけていきます。

⑤ コミットメントをしてもらう

既存社員が自分自身に謙虚な姿勢を持った時に、組織改革のチャンスが到来します。

ここで、今後自分はどうしていきたいのかを表明してもらいます。

この段階で、新人の影響を受け「今まで通りではいけない」「自分自身も前向きに取り組まなければいけない」という、自覚が生まれていることが重要です。

さいごに       

多くの企業では、経営者が社員に必要なことを説いています。

そしてその内容は当たり前ですが、意味のある内容です。

しかし、その説いている内容を受け入れてない社員も少なくありません。

そんな時にも、新人が間接的に大きな力を貸してくれます。

人は時として「欲望」よりも「恐怖」から発生する感情の方がモチベーションに影響を及ぼすことがあります。

例えば・・・、

立派な経営者から褒められることよりも、未熟な新人に真摯でエネルギッシュな姿勢を見せられる方が、前向きなエネルギーに繋がる場合があります。

端的にいえば「ヤバい!!」が生み出してくれるモチベーションです。

新人を生かした組織改革は、既存社員の心に火を点けるのです!!