目標設定 目標設定のコツ / ある部門の事例
目標設定のコツは、全体像を捉え課題を共有することです。課題を掘り下げ数値化することです。責任と役割を明確にすることです。さらに継続していくためには、目標管理の仕組み化。その仕組みができることで、マネージメントが機能していきます。
目標設定 
エピソード いい会社とは 〜凄い会社のエピソード〜
「会社は、仕事をするところだから、仕事を教える」そう考えることは決しておかしくありませんが、この会社では・・・。「会社は、仕事を通して社会に貢献するところだから、仕事を通して人としての生き方を教えていく」というようなメッセージを感じました。
コミュニケーションスキル 伝え方のコツ（話す順番） 〜コミュニケーション能力を高めるには〜
何かを相談し、その上で了解をもらいたい時に、どのように伝えればいいのか？漠然と相談するのではなく、大きなYESをもらうために、いかに「最初にフランクなYES」をいただくかということは、とても大切になっていきます。
新人育成 新人研修で話すこと 〜「７つの習慣」に学ぶ〜
新人は「そんな入社したばっかりで影響が及び範囲なんて・・・」という人が多いです。それであれば・・・新人は目の前の人を笑顔にしましょう！！仕事は、お客様に喜ばれているから存続できているのです。でも、すぐには出来ないかも・・・だったら目の前の人を笑顔にしましょう！！
新人育成 新人研修で話すこと 〜新人の特権〜
「新人の特権」１つとは・・・「知らない」「分からない」「できない」ということがあっても、仕方がないという特権です。「そんなんでいいの〜」という声も聞こえてきそうですが・・・、この「新人の特権」は、期限付きの特権です。
新人育成 感動は平等には訪れない 〜新人研修で話すこと〜
１つの「問い」を口に出さなかったら、出会えないストーリーです。では、この「問い」を言えるような人間になるには、どうしたら良いのでしょうか？？？「人に対して関心を持つこと」その「関心」が「思いやり」に繋がりポッと出る質問に現れるのです。
コミュニケーションスキル 交渉術の基本 〜簡単に診断できるあの人の交渉力〜
交渉術の基本は「問い」です！そして、交渉力を簡単に診断できるポイントがこちらです。「問いで返す」癖が、ついているかどうか？「期限を設ける」癖が、ついているかどうか？「お客様を喜ばせる」癖が、ついているかどうか？
人事サポート 人事部の仕事に向いている人と向いていない人
会社組織において、人事の役割は大きいものです。一方で、収益に直接結びつかない（見えにくい）役割である人事は、ついつい後回しに考えられてしまうことも珍しくありません。特に中小企業などでは、人事に関する関心が少ない会社が多いものです。
目標設定 目標設定のコツ / HP外注の事例
「目標」を個人で意識する時と、グループで意識する時があると思います。グループで意識する時には、意識しやすくする工夫が必要です。意識しやすくするためには、分かりやすくする工夫が必要です。その工夫が目標設定のコツです！
ルート営業 ルート営業のコツ 〜新規営業との違い〜
ルート営業には通常目標があります。しかしそれは、新規開拓を伴う営業とは手法が違うのです。ルート営業の実績を上げていくためには、お客様と最前線で触れ合い、生の声（情報）をキャッチすることができる、大変貴重で特別な存在であるという認識が、大切になってきます。
目標設定 目標と目的の違い 〜共通目標設定が重要〜
うちの会社はこういう目的（理念）があるから、世の中に存在する意義がある。その上で、私たちはあそこに向かって進んでいくぞという、その組織に属する全員が同じ方向を指差すものが共通目標です。
おもうこと 「当たり前」に感謝！！ 〜当たり前のことこそ感謝すべきこと〜
一病息災（いちびょうそくさい）という言葉をご存知でしょうか？辞書をひいてみると・・・、まったく健康な人よりも、何か一つくらい軽い病気を持っている人の方が健康に気を使うので、かえって長生きするものだということ。まさにこの言葉の通りです。
エピソード エピソード / マネジャーの手本
何より実感したことは、圧倒的な知識不足です。知識のある人が良い仕事をするかどうかは分かりません。必要十分条件ではなく、あくまで必要条件です。しかし知識のない人は、どんなに意欲があり、モチベーションが高くても、ある一定レベルのサービスしか提供できません。
エピソード エピソード / 営業マンの手本
経営コンサルタントとはお願いをする仕事ではなく、相手から信頼を勝ち取りお願いをされる仕事だから、消して頭を下げるようなことをするなと強く言われ、あわせて自分自身を高める努力を怠るなとも教えられました。そこには「自分」という商品価値を高める努力を怠るなというメッセージが込められていたように思います。
人事評価 人材育成 〜人事評価制度導入の絶対条件〜
人を評価するためにつくる人事評価では、人を評価するためだけの仕組みが出来上がります。しかし・・・、人を育てるためにつくる人事評価では、人材育成のための仕組みが出来上がります。そのための手段として評価制度が機能します。これはとても大きな違いであり、企業で間違ってしまう最も多い例です。
コミュニケーションスキル 交渉術の仕組み化⑤ / 仮説思考
ただ必要な情報をキャッチするだけでなく、仮説思考が必要です。これを、当たり前にできている人が少ないんです！！